Le feedback positif, de renforcement ou de soutien<\/strong><\/h3>\nCe sont les gestes et paroles qui encouragent les comportements et attitudes qui contribuent directement ou indirectement \u00e0 l\u2019atteinte d\u2019objectifs.<\/p>\n
Pour \u00eatre efficace, le feedback positif doit \u00eatre sp\u00e9cifique et pr\u00e9cis, autant que sinc\u00e8re et authentique.<\/p>\n
Cette sorte de feedback stimule et renforce\u00a0: ce feedback contribue \u00e0 donner de la motivation \u00e0 la personne qui le re\u00e7oit.<\/p>\n
<\/p>\n
Exemple<\/p>\n
Situation\u00a0: votre collaborateur a enfin r\u00e9pondu \u00e0 une demande r\u00e9currente d\u2019un client<\/p>\n
<\/p>\n
Exemple de feedback\u00a0: \u00ab\u00a0En envoyant le compte-rendu de la r\u00e9union d\u2019avancement avec le client X d\u00e8s le lendemain, tu as r\u00e9pondu \u00e0 l\u2019une de ses demandes r\u00e9currentes, f\u00e9licitations\u00a0!\u00a0; je pense\u00a0qu\u2019il va \u00eatre agr\u00e9ablement surpris et vos relations vont s\u2019am\u00e9liorer.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n
Le feedback critique<\/strong><\/h3>\nCe sont les gestes et les paroles qui visent, pour celui \u00e0 qui il s\u2019adresse :<\/p>\n
\n- la modification d\u2019un comportement jug\u00e9 inefficace ou non appropri\u00e9,<\/li>\n
- l\u2019\u00e9volution d\u2019une performance ou d\u2019un rendement insatisfaisant,<\/li>\n
- ou encore une remise en question des fa\u00e7ons de faire.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n
Pour \u00eatre efficace, il faut que la personne qui re\u00e7oit le feedback le comprenne et l\u2019accepte. Le feedback critique doit, par cons\u00e9quent, \u00eatre objectif et constructif avec une intention bienveillante perceptible.<\/p>\n
<\/p>\n
Le feedback critique suscite g\u00e9n\u00e9ralement une attitude d\u00e9fensive. Quand l\u2019individu per\u00e7oit une \u00e9valuation ressentie comme une menace, les r\u00e9actions sont g\u00e9n\u00e9ralement les suivantes :<\/p>\n
\n- tentative de justification (\u00ab oui, mais\u2026 \u00bb),<\/li>\n
- nier en refusant l\u2019\u00e9vidence ou en mentant,<\/li>\n
- col\u00e8re pour cr\u00e9er une diversion,<\/li>\n
- silence li\u00e9 \u00e0 la peur.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n
Face \u00e0 de telles r\u00e9actions, le meilleur outil est l\u2019\u00e9coute active, la simple reformulation compr\u00e9hensive en vue de faire retomber la pression.<\/p>\n
Donner du feedback critique, m\u00eame de fa\u00e7on constructive, demande du courage de la part de celui qui le donne et de la maturit\u00e9 pour celui qui le re\u00e7oit.<\/p>\n
<\/p>\n
Exemple<\/p>\n
Situation\u00a0: votre collaborateur a un comportement pr\u00e9occupant (il multiplie les pauses pour consommer du caf\u00e9 ou fumer).<\/p>\n
Exemple de feedback\u00a0: \u00a0\u00ab\u00a0je voulais te parler d’un point qui me pr\u00e9occupe. As-tu des difficult\u00e9s particuli\u00e8res en ce moment ? Que dirais-tu de\u00a0ta consommation de caf\u00e9 et de cigarettes en ce moment ? … Tu me confirmes qu’elles sont toutes les 2 \u00e0 la hausse.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n <\/p>\n
<\/p>\n
Les 7 \u00e9tapes pour donner du feedback<\/strong><\/h2>\n1. Commencer par le positif<\/h3>\n
La plupart des gens ont besoin d’\u00eatre encourag\u00e9s, qu’on leur dise que ce qu’ils font est bien.<\/p>\n
Lorsque l’on offre un feedback, cela peut aider le receveur d’entendre en premier lieu les aspects positifs que l’on a constat\u00e9s. Il peut ainsi plus facilement accepter les aspects n\u00e9gatifs ou critiques du feedback.<\/p>\n
Nous avons souvent tendance \u00e0 mettre l’accent sur les aspects n\u00e9gatifs, sur les faiblesses plut\u00f4t que sur les points forts. C’est un trait marquant de notre syst\u00e8me d’\u00e9ducation en g\u00e9n\u00e9ral.<\/p>\n
Press\u00e9s de critiquer, nous passons facilement sur les aspects que nous avons appr\u00e9ci\u00e9s.<\/p>\n
2. \u00catre sp\u00e9cifique ou pr\u00e9cis<\/h3>\n
Ass\u00e9ner des commentaires d’ordre g\u00e9n\u00e9ral n’a pas d’influence lorsqu’il s’agit de d\u00e9velopper des comp\u00e9tences pr\u00e9cises.<\/p>\n
Des g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9s du genre \u00ab\u00a0tu as \u00e9t\u00e9 brillant !<\/em>\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0c’\u00e9tait vraiment mauvais !<\/em> \u00a0\u00bb peuvent \u00eatre agr\u00e9ables ou terribles \u00e0 entendre, mais ne donnent aucune information utile sur l\u2019apprentissage \u00e0 r\u00e9aliser.<\/p>\nLes m\u00eames termes peuvent \u00eatre utilis\u00e9s \u00e0 meilleur escient s’ils sont accompagn\u00e9s des raisons pour lesquels on les a utilis\u00e9s.<\/p>\n
Exemple : \u00ab\u00a0J’ai trouv\u00e9 que ton explication \u00e9tait claire, concise, et j’ai trouv\u00e9 que tu parlais avec enthousiasme au prospect. A ce moment-l\u00e0, on peut dire que tu l\u2019entra\u00eenais vers l\u2019argumentaire, et tu \u00e9tais bon !<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\nLe feedback sp\u00e9cifique donne l\u2019opportunit\u00e9 au receveur d\u2019apprendre pr\u00e9cis\u00e9ment ce qu\u2019il fait ou ne fait pas correctement<\/p>\n
3. Ne se r\u00e9f\u00e9rer qu’au comportement qui est susceptible d’\u00eatre modifi\u00e9<\/h3>\n
Il y a peu de chances que l’on r\u00e9ussisse \u00e0 aider quelqu’un en donnant \u00e0 cette personne un feedback sur quelque chose qu’il\/elle ne peut changer, sur une chose qui ne d\u00e9pend pas d’un choix personnel.<\/p>\n
Par exemple, dire \u00ab\u00a0je n’aime pas ta voix au t\u00e9l\u00e9phone …etc<\/em>\u00ab\u00a0, n’offre aucune information qui puisse permettre a l’interlocuteur de changer !<\/p>\nEn revanche, \u00ab\u00a0je serais ravi si tu souriais un peu plus au t\u00e9l\u00e9phone, en posant ta voix sur un rythme plus lent, parce que cela s\u2019entend, tu sais.<\/em>\u00a0\u00bb est une chose modifiable par l’interlocuteur.<\/p>\n4. Autres alternatives<\/h3>\n
Si on d\u00e9cide d’offrir un feedback n\u00e9gatif, alors ne pas se contenter de critiquer, mais plut\u00f4t sugg\u00e9rer que l’autre personne aurait pu agir de mani\u00e8re diff\u00e9rente.<\/p>\n
Autrement dit, transformer la critique en suggestion positive. Par exemple : \u00ab\u00a0Tu n’as rien dit. C’est navrant.\u00a0\u00bb peut \u00eatre transform\u00e9 en \u00ab\u00a0Tu n’as rien dit. C’est dommage, je suis s\u00fbr que tu aurais pu sortir un ou deux arguments que tu avais \u00e9voqu\u00e9s\u00a0hier.<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\n5. Etre descriptif plut\u00f4t qu’\u00e9valuatif<\/h3>\n
Apprendre \u00e0 dire aux autres ce que vous avez vu ou entendu et l’effet que cela a eu sur vous, plut\u00f4t que \u00ab\u00a0c’\u00e9tait bien, c’\u00e9tait g\u00e9nial, c’\u00e9tait nul…etc.<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\nPar exemple : \u00ab\u00a0Le ton de ta voix quand tu as dit cela m’a fait sentir que tu \u00e9tais tr\u00e8s convaincu par ce produit, et tu risques de convaincre !<\/em>\u00a0\u00bb sera sans doute plus utile que \u00ab\u00a0C’\u00e9tait bien.<\/em><\/p>\n6. Revendiquer le feedback \u00e0 titre personnel<\/h3>\n
Il est tr\u00e8s facile de dire \u00e0 un interlocuteur \u00ab\u00a0Tu es ceci, ou tu es cela<\/em>\u00ab\u00a0, sugg\u00e9rant ainsi, sans le vouloir, que nous d\u00e9livrons une opinion universellement partag\u00e9e sur cette personne. En fait, tout ce que nous avons le droit de dire s’arr\u00eate \u00e0 l’exp\u00e9rience que nous avons eue de cette personne a un moment particulier, lors d\u2019une situation, sur un laps de temps donn\u00e9.<\/p>\nIl est important de prendre sa propre responsabilit\u00e9 dans le feedback que l’on peut offrir. Commencer donc son feedback par \u00ab\u00a0Je<\/em>\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0Je pense que…<\/em>\u00ab\u00a0. C\u2019est un moyen d’\u00e9viter que l’interlocuteur ait l’impression qu\u2019un jugement g\u00e9n\u00e9ral de dimension cosmique, fataliste lui tombe dessus.<\/p>\n7. Laisser la personne qui re\u00e7oit le feedback\u00a0devant un choix<\/h3>\n
Le feedback qui exige une transformation obligatoire, ou qui impose une transformation de l’individu ou de son comportement sous la contrainte invite l’interlocuteur \u00e0 la r\u00e9sistance. Il impose moralement, donc r\u00e9duit l’impression de libre arbitre.<\/p>\n
Le feedback habile et efficace offre aux personnes une information sur elles-m\u00eames d’une mani\u00e8re qui les laisse avec un choix, des options qu’elles mettront en oeuvre, ou pas.<\/p>\n
Il est important d’examiner les cons\u00e9quences qu’apportent telle ou telle d\u00e9cision \u00e0 prendre, tel ou tel changement d’attitude ou de man\u0153uvre. En aucun cas le changement ne doit \u00eatre une prescription.<\/p>\n
<\/p>\n
S\u2019il s\u2019adresse aux autres, le feedback en dit autant sur nous-m\u00eame qu’il en dit sur la personne qui le re\u00e7oit. Il en dit long sur notre syst\u00e8me de valeurs et sur ce que l’on attend des autres.<\/p>\n
Ainsi, nous pouvons en apprendre beaucoup sur nous-m\u00eames en \u00e9coutant les feedbacks que nous offrons aux autres.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Il existe de nombreux outils de management mais il en est un que j\u2019appr\u00e9cie particuli\u00e8rement car il fait partie des outils imm\u00e9diats, \u00e0 la disposition de chacun, et qui peut \u00eatre avantageusement utilis\u00e9 dans le management pratiqu\u00e9 au quotidien avec ses \u00e9quipes\u00a0: c\u2019est le feedback. Qu\u2019est-ce que le feedback ? Le feed-back, un terme qui […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":262,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[30,9,8],"tags":[31,28,32],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/252"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=252"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/252\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":382,"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/252\/revisions\/382"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/262"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=252"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=252"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.360-feedback-enligne.fr\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=252"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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