De nombreuses idées reçues sur le management que l’on se forge quelquefois soi-même, traînent ici et là, faisant des ravages sur l’image interne ou la représentation que l’on a du manager et plus tard sur l’estime de soi.

 

Dans cette série d’articles, je vais exposer les 7 idées reçues, les plus courantes, que j’ai rencontrées dans mon parcours de coach professionnel…

Je vais parler de celles qui font, à mon sens le plus de dégâts.

 

Cet article sera suivi de 6 autres articles … un véritable feuilleton.
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Qu’est-ce qu’un manager « parfait » ?

A l’image de « manager idéal », on attribue des qualités et des ressources infinies …qui sait réagir justement à toutes les situations, sans exception. Et pourtant, à bien réfléchir, il n’est pas pensable qu’un véritable être « humain » puisse démontrer de telles caractéristiques.

 

Vous souvenez-vous, lorsque vous étiez enfant …?

Enfant, nous avons placé nos parents sur un piédestal : ils jouissaient, dans notre imagination, de toutes les qualités idéales et idylliques que l’on pouvait attribuer à des parents idéaux et parfaits.

 

Et puis, avec le temps, l’esprit d’analyse et critique, il arrive un moment où cette image se brise : nos parents nous apparaissent avec leurs forces mais aussi les fragilités, leurs doutes…

 

Comment, l’image du manager idéal peut exister ?

C’est bien là le fonctionnement humain… idéaliser fait partie d’un des mécanismes de défense psychologiques qui, par ailleurs, peut bien être utile. L’idéalisation des parents que nous connaissons enfants, nous permet de nous en remettre à nos parents, à leurs décisions, à leurs choix. Avec l’adolescence l’idéalisation des parents vole en éclats.

De la même façon, lorsque l’on débute dans le management, on a souvent cette image du manager « idéal » qui, loin d’aider, peut provoquer de véritables dégâts.

Le manager parfait existe : je souhaite en devenir un !

J’ai l’impression que comme le parent idéal, le manager idéal, ou le manager parfait existe. Et bien sûr, je souhaite lui ressembler, je souhaite moi aussi être gratifié(e) de l’étiquette ou du qualificatif « de manager « parfait ».

 

Le management (au sens pilotage de l’action collective au sein d’une organisation), nécessite, en fonction des situations, d’apporter des réponses adaptées.

Ces réponses sont spécifiques et dépendent :

• de la situation,
• des personnes en présence (des autres)
• et aussi de soi-même.

 

Face à la même situation, en présence des mêmes interlocuteurs, tous les managers ne réagiront pas de la même manière.

Et pourtant, certaines réponses apportées, différentes les unes des autres, seront tout à fait satisfaisantes.

 

Ainsi, pour chaque situation managériale, il n’existe pas une réponse idéale et unique mais, la plupart du temps, plusieurs réponses, toutes aussi satisfaisantes les unes que les autres.

 

C’est bien là que réside une des grandes difficultés du management, c’est qu’il faut s’adapter aux situations, il faut faire montre de flexibilité.

 

 

Un exemple de situation managériale

Prenons un exemple pour illustrer ce concept de flexibilité qui est un concept important en matière de management.

 

Situation délicate à gérer : demande de congés dans une période chargée

Un collaborateur demande une exception pour prendre des congés ( 10 jours ouvrés) dans une période non autorisée en arguant du fait qu’il rencontre des problèmes personnels. Ce collaborateur est sérieux, assidu et n’a jamais fait de telles demandes jusque-là.

 

La réponse peut être tout à fait différente en fonction du manager et de sa perception de la situation.

 

 

Les questions qui se posent

Comment le manager perçoit-il la période chargée et la contribution du collaborateur aux objectifs du service pendant la période.

Comment va-t-il régler concrètement le problème de l’absence de ce collaborateur ?

Comment va-t-il gérer les questions et les demandes potentielles des autres collaborateurs, qui pourraient en faire de même ?

Comment son responsable hiérarchique peut réagir ? Car il va devoir informer son responsable hiérarchique (voire les Ressources Humaines) de cette demande exceptionnelle et de sa façon de résoudre l’exception.

 

Dans tous les cas, on peut imaginer que le manager, quel qu’il soit, va s’entretenir individuellement avec le collaborateur pour s’enquérir de la situation personnelle du collaborateur, en faisant montre d’écoute et d’attentions. Mais là encore, c’est une hypothèse. Passons à la suite.

 

Certains managers vont se montrer très compréhensifs et accorder le congé demandé en ayant pris soin, avec la contribution du collaborateur, de trouver des solutions, afin que l’absence de ce dernier ne soit pas dommageable aux objectifs du service (ou de l’entité).

 

D’autres managers vont plutôt négocier le congé en demandant de le réduire tout en trouvant également des solutions pour que l’absence du collaborateur ne soit pas pénalisante.

 

D’autres enfin, vont se montrer inflexibles, ils ne peuvent pas faire d’entorse et créer des exceptions. Le règlement s’applique de la même façon pour tous. On ne peut créer de précédent.

 

(J’exclus la situation, très souvent vécue, du manager qui va se réfugier derrière l’autorité de son responsable hiérarchique . Autrement dit, au lieu de gérer véritablement le problème lui-même, il va le remonter à son responsable hiérarchique en lui demandant sa décision.

Pour moi, cette situation n’est pas à considérer sur le même plan que les autres réponses du manager évoquées plus haut, dans la mesure, où sauf des éléments particuliers de la situation, il n’est pas souhaitable qu’un manager règle les problèmes auxquels il est confronté par le truchement de son responsable hiérarchique, qui, à son niveau, a  lui aussi, son lot de situations délicates à gérer.)

 

Et il est possible que chacune de ces réponses, différentes, puisse être satisfaisante dans la situation. Tout dépendra aussi de la qualité de la communication du manager. En premier lieu, celle qu’il aura avec le collaborateur. En second lieu, celle qu’il fera à l’entourage et notamment aux autres collaborateurs qui pourraient être tentés de demander les mêmes « privilèges ». Et, enfin  le reporting qu’il fera à son responsable hiérarchique et aux autres personnes éventuellement concernées (RH par exemple, responsable de la planification, etc…).

 

Le manager reste une personne humaine et donc … imparfaite

Le manager reste une personne humaine, et comme toute personne humaine, non seulement il n’est pas parfait mais, et pour certains, c’est un grand renoncement (les perfectionnistes … vous reconnaissez-vous ?), il ne le deviendra jamais !

 

Souhaiter devenir parfait dans un monde qui ne l’est pas ?

C’est pourtant une illusion à laquelle de nombreux managers sont souvent attachés, au départ du fait de notre éducation.

Une telle personne qui souhaite devenir parfaite a de grandes probabilités de se sentir insatisfait(e) en cultivant un sentiment de frustration, qui, grandissant, peut conduire à un sentiment de lassitude et, plus tard même, peut conduire au sentiment de ne pas être à la hauteur (on parle alors de syndrome d’imposture).

 

Même si on dispose de capacités managériales naturelles, reconnues et appréciées, il peut exister des situations où l’on ne se sente pas confortable, où l’on aimerait bien avoir la réponse d’un expert ou d’un manager reconnu plus expérimenté.

 

Pour finir, les très bons managers ont rencontré et rencontrent de temps en temps, des situations dans lesquelles ils auraient pu faire mieux.

Cela arrive, c’est banal et en même temps tellement compréhensible.

 

L’essentiel n’est pas de faire très bien mais surtout de faire avec réflexion et d’analyser ce que concrètement on a fait (décidé, communiqué, agi) et les résultats observés. Pour aussi faire mieux la prochaine fois.

Le management n’est-il un des arts de l’amélioration continue ?
Quelle sera la prochaine idée reçue qui sera traitée ?

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