Les démarches pour évaluer et développer les compétences managériales
Il existe une multitude de démarches et d’outils pour évaluer et développer les compétences de savoir-être.
Vouloir en faire une liste exhaustive serait d’avance voué à l’échec.
Citons les 3 les plus utilisées de loin par les directions des Ressources Humaines.
L’assessment (ou centre d’évaluation)
L’assessment consiste à mettre l’évalué dans une situation professionnelle simulée qu’il doit gérer dans un temps limité.
Ses comportements et attitudes sont observés et évalués à l’aide de grilles de dépouillement et ses compétences sont ensuite identifiées et scorées.
Le profil de personnalité
Les outils profils de personnalités reposent sur la modélisation d’une réalité complexe : le fonctionnement humain ; ils nécessitent la connaissance préalable du modèle théorique.
A la suite de l’analyse de son profil de personnalité, le bénéficiaire dispose d’informations lui permettant de comprendre son fonctionnement interne.
Le 360° Feedback individuel
Le principe consiste à recueillir l’ensemble des perceptions de l’entourage d’un individu (hiérarchique, collègues, collaborateurs, autres interlocuteurs dans l’entreprise) sur ses comportements managériaux et à les comparer à ses propres évaluations.
Ce recueil de perceptions est réalisé à l’aide d’un questionnaire portant sur des comportements observables.
Le recueil « toutes directions » a donné son nom de 360° feedback
Analyse comparée des démarches d’évaluation des compétences
Tous ces outils ont en commun de faire appel à un tiers le plus souvent externe pour :
- dérouler l’évaluation,
- effectuer le dépouillement,
- restituer à l’intéressé(e) les résultats de l’évaluation.
Le plus souvent, le cadre méthodologique des outils de profil de personnalité ainsi que du 360° Feedback individuel garantit la confidentialité des résultats au seul bénéficiaire. Nous verrons plus loin pourquoi cette condition est essentielle.
Tableau comparatif des 3 démarches d’évaluation des compétences les plus utilisées
| L’assessment | Les profils de personnalité | Les 360° Feedback individuels | |
| Principes | Mise à l’épreuve dans une situation simulée | Description du fonctionnement interne selon un modèle théorique (par ex. MBTI, Process COM) | Recueil des perceptions autour du bénéficiaire |
| Limites du dispositif | Construction « sensible » qui nécessite une validation de l’assessment
|
Nécessité d’appréhender le modèle théorique pour comprendre l’analyse
Décrit le fonctionnement interne dans un cadre général mais ne prédit pas de façon opérationnelle les compétences |
Nécessite d’avoir été observé(e) « en fonction » pendant une période significative (6 mois)
|
| Avantages | La situation simulée est proche d’une situation « réelle » : on peut en déduire que les compétences observées lors de l’assessment sont en lien avec les compétences réelles | Permet de connaître son fonctionnement interne, éventuellement celui des autres | Modèle du feedback, simple et directement accessible Etat des lieux factuel et pertinent Richesse de l’image « renvoyée par l’entourage » : perceptions différenciées par groupe d’acteurs |
Si l’assessment a beaucoup été utilisé en phase de recrutement pour sélectionner les candidats finalistes à un certain niveau de poste, il est utilisé aussi pour la détection des potentiels dans la perspective de développement des compétences.
Les profils de personnalité sont utilisés pour le développement personnel et également, à l’intérieur du processus de recrutement, comme outil complémentaire.
Le 360° feedback est un process orienté développement personnel. Malheureusement, dans les faits, il ne jouit pas nécessairement de cette image car sa mise en œuvre a souvent été dévoyée. Utilisé quelquefois à contre-emploi comme par exemple outil d’évaluation des compétences lié à la rémunération, son image a pu être entachée et associée aux outils « suspects » ou « mouchards » au service des RH. Lorsqu’il est mis en œuvre en respectant les facteurs clés de succès (voir la section consacrée), le 360° feedback se révèle être un process puissant et pertinent pour développer le potentiel humain.
Le 360° feedback présente de nombreux avantages :
- le principe du feedback est simple et accessible par tous : nous avons une représentation de nos interlocuteurs ; cette représentation subjective construite par l’observation de leurs comportements est accessible au travers de la consolidation des réponses au questionnaire 360° feedback,
- le recueil des différentes perceptions des comportements et leur consolidation renvoie un état des lieux précis et complet (questionnaire), contrasté en fonction des interlocuteurs (multi-direction de l’entourage du bénéficiaire),
- l’état des lieux est reproductible, pour mesurer les avancées dans le temps,
- l’état des lieux est pertinent : nous impactons notre environnement en fonction de l’image irradiée ; le résultat du 360° donne accès à cette image,
- le processus met en œuvre une dynamique positive et constructive qui diffuse dans toute l’organisation :
- la démarche est une démarche affichée de progrès (le 360° sert à bâtir le plan de progrès du bénéficiaire),
- les répondants sont sollicités pour donner leur avis pour faire évoluer les managers (effet de valorisation des répondants dont l’avis compte),
- le questionnaire que renseignent les répondants met en exergue les comportements souhaités par l’organisation, qui sont de ce fait soulignés et renforcés,
- « le capital humain » est important puisqu’il est entretenu et développé.
One thought on “Comparaison des 3 principales familles d’outil d’évaluation”
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